|
Ben je hier ooit in een interview achter gekomen? In onze pilotstudie, die voorafging aan de Candidate Experience Research-enquête, was er een open vraag: “Waar voel je je het meest niet prettig bij over hoe technische interviews verlopen?” Een van de antwoorden klonk als volgt: “De functieomschrijving komt niet overeen met de functie in het team en dat komt naar voren tijdens een technisch interview …” We besloten dat het interessant zou zijn om te weten hoe vaak dergelijke gevallen voorkomen en hebben de kandidaten ernaar gevraagd. Het kan niet worden gezegd dat de situatie in een impasse verkeert, maar het kan niet worden ontkend dat er een probleem is. Hoewel dit aan de andere kant misschien geen probleem is? “Volledige naleving is een onbereikbaar ideaal, niet vereist. Een gedeeltelijke discrepantie kan pas na het begin van het werk worden ontdekt, niet tijdens het interview. “ Het zou interessant zijn om erachter te komen of dit een bug of een norm is? Beste IT-specialisten, wat vindt u ervan? En wil je altijd geïnterviewd worden conform de eisen en taken die je in de functieomschrijving hebt gezien? Ik kan dit alleen beoordelen in termen van wervingsprocessen. En het lijkt mij dat het de taak van de recruiter is om dergelijke incidenten te minimaliseren. Ik durf te suggereren dat, naast enkele puur ontwerpredenen, irrelevante functiebeschrijvingen het gevolg zijn van twee plagen van Oekraïense IT-rekrutering: Gebrek aan begrip dat technische geletterdheid de basiscompetentie is van een IT-recruiter. Ik heb hier in detail over geschreven. Ik wil er alleen maar aan toevoegen dat ik tijdens de communicatie met tientallen HR- en recruiters en tijdens de opleiding van rekruteringsspecialisten al vaak heb gezien hoe dit precies werkt. Als er geen elementaire technische basis is, als de kennis over het project een uit het hoofd geleerd (op zijn best) lijst met termen is, is het onmogelijk om vereisten voor kandidaten met techneuten te bespreken. En als gevolg daarvan is een veelvoorkomend patroon bij het aanvaarden van vacaturevereisten om ze stilletjes aan te nemen en ‘in het veld’ te vertrekken. Gebrek aan bewustzijn dat de recruiter verantwoordelijk is voor het GEHELE rekruteringsproces. En dienovereenkomstig kan en moet hij de kwaliteit van alle stadia bewaken. Kwaliteit zowel bij de verwerking van kandidaten als bij het behalen van het eindresultaat voor het bedrijf. De competentie van de recruiter om te informeren, opnieuw te vragen, erop aan te dringen de vereisten aan te passen, is gebaseerd op het besef van hun verantwoordelijkheid voor de afwezigheid van fouten in de fase van het goedkeuren van vereisten. En deze competentie kan kwalitatief worden gerealiseerd als er een technische basis en begrip is van alle (inclusief technische) aspecten van uw project / projecten. Wat moet een recruiter precies doen / niet doen om de kloof tussen de functiebeschrijving en de behoeften van het team te verkleinen? 1). Als de recruiter niet zeker weet of hij 100% weet:
Ik zou niet aanraden dat hij onafhankelijk de vereisten voor kandidaten en hun toekomstige taken beschrijft. 2). Als de vereisten zijn beschreven door de recruiter (of een andere persoon die geen lid is van het team waarin de vacature openstaat), moet hij de vacaturebeschrijving goedkeuren met het team. Het is wenselijk zowel met een gewoon lid van het team (die 100% ondergedompeld is in het project), als met een leidinggevende of zelfs een servicestation (die de vooruitzichten voor de ontwikkeling van het project in gedachten houdt, en tegelijkertijd het algemene beeld van alle projecten van het bedrijf). 3). Als de recruiter (de recruiter krijgt) de “oude” functieomschrijving aanneemt, moet hij erop aandringen de vereisten voor kandidaten en de lijst met mogelijke taken opnieuw te controleren. Met “oude” omschrijving bedoel ik vacatures die meer dan 2 weken geleden door het projectteam zijn herlezen. Voor sommige projecten zijn de vacatures van maand-, kwartaal- en halfjaar geleden niet alleen oud, maar ook heel oud. Het is een doodzonde om met zulke kandidaten op zoek te gaan naar kandidaten. 4). Daarom raad ik ten zeerste aan om de relevantie van een vacature minimaal eens in de 2 weken te controleren. Misschien verandert er niets. En misschien zal het aanzienlijk veranderen. In beide gevallen zal de recruiter vertrouwen hebben in de juistheid van de informatie die aan de kandidaten wordt uitgezonden. 5). Als de recruiter een “nieuwe” vacature ontvangt van techneuten, moet hij deze begrijpen en proberen deze te beoordelen op naleving van de vereisten en de echte technische stack (verleden, huidig en gepland). Technische teams zijn geen professionele taakontwerpers, dus om verschillende subjectieve redenen kunnen er “onnauwkeurigheden” in de beschrijving sluipen. De taak van de recruiter is om het team of de toekomstige interviewer naar elk van de vereisten te vragen.
6). De recruiter moet duidelijk begrijpen welke vereisten cruciaal zijn. Meestal zijn dit 2-3 punten, zonder welke het team kandidaten niet eens interviewt. Door ze te markeren, kan de recruiter de juiste accenten leggen in het zoeken naar en communiceren met kandidaten. 7). Als aan al het bovenstaande is voldaan en de vacature niet is gesloten (kandidaten gaan niet, of gaan, maar het interview slaagt niet), dan raad ik aan om:
En zorg voor een gezamenlijke bespreking van alle geïdentificeerde probleemgebieden van de vacature en mogelijke manieren om deze weg te werken. Zo’n retrospectief met de betrokkenheid van technische expertise van derden kan de interviewer helpen anders naar de vereisten te kijken en bijvoorbeeld de verhouding tussen verplichte en gewenste vereisten te herzien, en soms (zoals de praktijk laat zien) en de geïnterviewde kandidaten te herzien.
|
| https://www.globalrecruitment.info/ |
